Comment recruter un manager ? Le guide complet !

Recruter un manager n’est jamais un acte anodin. Ce choix stratégique conditionne la performance opérationnelle de vos équipes, la réussite managériale, l’adhésion aux projets de l’entreprise et la stabilité de votre organisation. Un bon manager n’est pas seulement un cadre compétent : c’est un véritable leader qui inspire, décide, accompagne et fédère. Dans ce guide, nous vous livrons toutes les étapes à suivre pour recruter le bon profil, éviter les erreurs de casting et maximiser les chances de réussite de cette mission à haute responsabilité.

Sommaire

1. Comprendre le besoin : pourquoi recruter un manager ?

Avant même de publier une annonce ou de contacter un cabinet de recrutement, il faut revenir à la source : le besoin réel. Posez-vous les bonnes questions :

S’agit-il d’un remplacement ou d’une création de poste ?
Cette fonction est-elle indispensable à court, moyen et long terme ?
Quelles problématiques ce futur manager devra-t-il résoudre ?
Quel sera son périmètre exact (équipe, budget, projets, interactions) ?

Ce cadrage initial est essentiel pour définir un profil réaliste, fixer les attentes et ne pas surévaluer le poste… ou au contraire, le sous-estimer.

Un manager est bien plus qu’un simple superviseur : il agit comme un pivot, un relais entre la stratégie de la direction et le quotidien du terrain. Il incarne l’image de l’entreprise auprès des équipes, favorise la cohésion et porte l’engagement collectif. Mieux vous aurez compris votre besoin, plus vous augmenterez vos chances de recruter la bonne personne. C’est pourquoi, dans certaines situations de transformation, faire appel à un manager de transition peut être une solution pour garantir la réussite du processus, en particulier dans des villes comme Toulouse.

2. Définir le profil du manager idéal

2.1 Clarifier les missions

Faites la liste précise des tâches et responsabilités :

Management opérationnel ou transversal d’une équipe ? De combien de personnes ?
Supervision de projets stratégiques ?
Reporting à la direction ?
Animation commerciale ou gestion des opérations ?
Lien client / fournisseur ?

Un manager opérationnel ne requiert pas les mêmes compétences qu’un manager transversal ou un manager stratégique.

2.2 Identifier les compétences clés

Il est important de distinguer les compétences à évaluer selon le type de poste, le niveau de responsabilités et la stratégie managériale de l’entreprise :

Compétences techniques : maîtrise d’outils métiers, de méthodes (agiles, lean, etc.), connaissance sectorielle…
Compétences comportementales : sens de la communication, gestion du stress, leadership naturel, intelligence émotionnelle…

Le futur manager devra être capable d’inspirer, structurer, décider et souvent… arbitrer dans la complexité.

Par exemple, pour des projets spécifiques, comme la gestion de transformations majeures, un directeur marketing de transition peut apporter une vision stratégique et une approche pragmatique. Il saura s’adapter à vos besoins tout en incarnant le leadership nécessaire pour mener le changement.

2.3 Soft skills et fit culturel

Un manager peut posséder toutes les compétences techniques requises, mais sans empathie, capacité à fédérer et vision long terme, il aura du mal à embarquer ses équipes dans un projet commun. Aujourd’hui, les soft skills (écoute, assertivité, intelligence émotionnelle) prennent une place centrale dans l’évaluation des candidats. En effet, les entreprises attendent de plus en plus de leurs managers qu’ils soient des facilitateurs plutôt que de simples superviseurs. Ils doivent aussi être capables de s’adapter à des équipes intergénérationnelles, souvent hybrides et multiculturelles.

Les meilleurs managers ne sont pas toujours ceux qui ont les meilleurs diplômes. Le fit culturel est essentiel. Il doit partager les valeurs, les codes, le rythme et le ton de votre entreprise. L’adhésion humaine est tout aussi importante que les compétences.

3. Préparer le processus de recrutement

3.1 Impliquer les parties prenantes

Ce recrutement n’est pas l’affaire des seuls RH. Associez :

Le manager hiérarchique
Les futurs collaborateurs
Les membres de la directio

Pourquoi ? Parce que chacun aura une lecture complémentaire du profil recherché.

3.2 Définir les étapes clés du processus de recrutement managérial

Ne vous lancez pas sans feuille de route. Exemple de process :

Tri des candidatures
Entretien RH
Entretien technique ou mise en situation
Rencontre avec la direction
Test de personnalité ou assessment
Rencontre informelle avec l’équipe

Plus le process est clair, mieux il est perçu par les candidats… et plus vous gagnez en efficacité et en transparence.

3.3 Choisir les bons outils

Utilisez les bons outils de recrutement pour évaluer les candidats efficacement :

Un ATS pour gérer les candidatures
Des outils d’évaluation comportementale (MBTI, DISC, PI…)
Des tests de logique, de culture métier ou de mise en situation
Ou encore un cabinet spécialisé si vous manquez de temps ou de ressources internes

Certains outils digitaux permettent même de scorer automatiquement les candidatures en fonction de critères prédéfinis. Attention toutefois : ces algorithmes doivent être utilisés avec discernement pour éviter les biais. Combinez les outils d’évaluation automatisés avec un regard humain pour faire émerger les talents qui ne rentrent pas dans les cases classiques. Les meilleures décisions de recrutement sont souvent un mélange de données objectives et d’intuition professionnelle éclairée.

4. Rédiger une offre d’emploi attractive et ciblée

Votre annonce est bien plus qu’un texte : c’est la première vitrine de votre entreprise auprès des managers potentiels.

4.1 Les indispensables d’une bonne annonce

Titre clair : “Manager commercial secteur BtoB (H/F) – PME en forte croissance”
Intro engageante : donnez envie !
Présentation concise de l’entreprise
Missions détaillées
Profil recherché : compétences, qualités humaines, expérience
Conditions : lieu, rythme, fourchette de salaire
Déroulé du process : cela rassure

4.2 Valoriser votre marque employeur

Aujourd’hui, 8 candidats sur 10 googlent votre entreprise avant même de postuler. Il est donc crucial d’avoir une page “carrière” à jour, des avis employés sur Glassdoor ou Indeed positifs, et une communication RH cohérente sur les réseaux sociaux. Partagez la vie de votre entreprise : vos valeurs, vos moments de convivialité, vos engagements environnementaux ou sociétaux. En somme, rendez votre culture d’entreprise tangible.

Parlez de vos engagements : RSE, QVT, formations, équipe soudée, cadre de travail stimulant. Le but ? Que le candidat se projette déjà avant même d’être contacté.

4.3 Diffuser au bon endroit

Utilisez des canaux variés :

LinkedIn et Welcome to the Jungle
Jobboards comme Apec, Indeed, Cadremploi
Groupes LinkedIn spécialisés
Chasse directe pour les profils rares ou à haut potentiel managérial
Cooptation et réseau alumni

5. Sourcer les bons profils

Votre annonce est bien plus qu’un texte : c’est la première vitrine de votre entreprise auprès des managers potentiels.

5.1 Chasse proactive sur LinkedIn

Créez des recherches booléennes ciblées et rédigez des messages d’approche personnalisés, valorisants, et clairs. Soyez humain : vous ne recrutez pas un robot, mais un leader avec des aspirations.

5.2 Activez votre réseau

Demandez à vos collaborateurs, clients, partenaires ou recruteurs en réseau s’ils connaissent “la bonne personne”. La cooptation peut réserver d’excellentes surprises, et réduit souvent les risques.

5.3 Pensez à la promotion interne

Le bon manager est peut-être déjà là ! Promouvoir un collaborateur interne peutpeut booster la motivation des équipes, assurer une continuité managériale et réduire le temps d’adaptation. Mais parfois, pour certaines industries comme le secteur du luxe, un manager de transition spécialisé peut apporter une expertise sectorielle de haut niveau et garantir une transition réussie.

Mais attention : être un bon opérationnel ne signifie pas forcément être un bon manager.

6. Mener les entretiens avec méthode

6.1 Varier les types d’entretien

Comportemental : “Parlez-moi d’un conflit que vous avez géré”
Situationnel : “Comment réagiriez-vous si votre équipe était en désaccord avec vous ?”
Technique : tests, cas concrets, audit de documents, analyse d’une situation

L’objectif est de valider à la fois le savoir-faire et le savoir-être.

6.2 Construire une grille d’évaluation

Définissez des critères objectifs :

Leadership (note sur 5)
Communication
Capacité d’analyse de la situation, identification des leviers de motivation et de prise de décision managériale
Vision stratégique
Feedback d’équipe

N’oubliez pas d’y intégrer une section sur la capacité à donner du feedback constructif. Un bon manager sait ajuster le curseur entre exigence et bienveillance, en fonction de la situation et de la personnalité de chaque collaborateur. Il encourage les réussites, accompagne les axes d’amélioration, favorise l’apprentissage continu et adapte son style de management selon la situation et la personnalité du collaborateur. C’est l’un des piliers d’un management moderne et responsabilisant. Pensez aussi à évaluer la posture en situation complexe ou conflictuelle : comment le candidat réagit-il sous pression ou face à des tensions d’équipe ?

Cela permet de comparer les profils sur des bases solides, et d’éviter de tomber dans le piège du feeling uniquement.

6.3 Associer les équipes

Un petit déjeuner, un atelier collaboratif, une session de co-développement… Faites interagir le candidat avec les collaborateurs qu’il va encadrer afin de mieux évaluer son style de management, sa capacité d’adaptation et son professionnalisme dans une situation réelle. Vous aurez des retours précieux.

7. Valider l’adhésion à votre culture

Un manager qui ne colle pas à votre mode de fonctionnement… ne fera pas long feu. Même s’il est brillant.

7.1 Soyez clair sur vos valeurs

Transparence, autonomie, agilité, rigueur ? Ce sont des qualités clés à faire ressortir pour garantir un recrutement managérial aligné avec l’ADN de votre entreprise. Chaque entreprise a sa “culture implicite”. Exprimez-la clairement.

7.2 Utilisez des outils d’aide à la décision

Le DISC, le MBTI, le Big Five ou le Predictive Index peuvent vous aider à objectiver la personnalité du candidat et sa compatibilité avec l’environnement.

8. Soigner l’intégration du manager recruté

Le recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat.

8.1 Créer un parcours d’onboarding personnalisé

L’onboarding ne doit pas être une formalité administrative. Il s’agit d’un levier de performance et d’engagement dès le premier jour. Créez un parcours immersif qui combine des rencontres clés (équipes, clients, direction), des temps de formation sur le management interne, et des moments d’appropriation stratégique de la culture d’entreprise. Pensez aussi à inclure un point bilan hebdomadaire pendant les deux premiers mois pour ajuster les besoins, répondre aux questions, et donner un retour d’expérience progressif.

Planifiez des étapes claires dans le parcours d’intégration du manager

Jour 1 : accueil, présentation équipe, matériel
Semaine 1 : immersion métiers, process clés
Mois 1 : prise en main des responsabilités
Mois 2-3 : premières décisions, objectifs à atteindre

Préparez un livret d’accueil, des outils, des points réguliers avec la hiérarchie.

8.2 Nommer un mentor

Un manager senior interne peut jouer le rôle de référent : il apporte un soutien, partage la culture et aide à lever les doutes du nouvel arrivant.

8.3 Suivre les indicateurs clés

Atteinte des premiers objectifs
Qualité de l’intégration dans l’équipe
Feedbacks 360° sur son positionnement managérial et sa gestion des collaborateurs
Alignement avec la stratégie

L’intégration est une phase critique pour éviter un échec coûteux.

9. Anticiper les besoins futurs : construire une stratégie durable

Le recrutement d’un manager ne doit pas être un coup de poker, mais une stratégie de développement des compétences managériales à long terme.

9.1 Constituer un vivier

Gardez en mémoire les bons profils rencontrés. Vous pouvez :

Leur envoyer une newsletter RH
Les inviter à des événements pro
Leur proposer un entretien à froid

Un vivier de talents réduit les délais lors de besoins urgents.

9.2 Détecter les talents internes

Mettez en place un programme de détection des potentiels :

Formation au management, développement des soft skills et évaluation des capacités à fédérer une équipe
Mobilité interne
Projets transverses
Feedback 360

Vous préparez ainsi la relève naturelle de vos managers.

10. Recruter un manager en période de transformation

Certaines entreprises recrutent un manager dans un contexte de changement profond : fusion, restructuration, forte croissance, pivot stratégique… Dans ces cas-là, le futur manager devra être un agent du changement, capable de porter une vision, mais aussi d’absorber les résistances et de gérer l’incertitude. Il doit posséder des qualités de résilience, de diplomatie et de pédagogie supérieures à la moyenne. Son rôle ne sera pas seulement de gérer, mais de transformer en douceur, tout en embarquant les équipes.

Conclusion

Recruter un manager est un acte stratégique et structurant. Il ne s’agit pas seulement de combler un poste, mais bien d’intégrer une personne-clé qui va influencer la performance, l’engagement et l’ambiance au quotidien.

En prenant le temps de cadrer vos besoins, de structurer le process, de valoriser votre marque employeur et d’accompagner l’intégration, vous posez les bases d’une relation durable et performante.

FAQ

Comment recruter un manager efficacement ?

En suivant un process structuré : analyse du besoin, définition des compétences managériales, sourcing ciblé, évaluation technique et comportementale rigoureuse, validation du fit culturel et onboarding suivi.

Quels sont les critères techniques et relationnels pour choisir un bon manager ?

Leadership, communication, vision stratégique, écoute active, gestion du changement, capacité d’arbitrage et alignement culturel.

Faut-il privilégier un recrutement interne ou attirer un nouveau collaborateur externe ?

Les deux options sont valables. L’interne favorise la fidélisation, l’externe permet un regard neuf. Tout dépend du contexte et de la maturité de vos équipes.

Quelles erreurs éviter ?

Se précipiter, se focaliser uniquement sur le CV, négliger l’intégration, oublier de valider le fit culturel, ne pas impliquer les équipes.

Quels outils pour évaluer les candidats ?

Tests psychométriques, mises en situation managériales, entretiens structurés, évaluation de la personnalité, feedbacks croisés, outils comme DISC, MBTI ou Predictive Index.